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0w.net 一 、 问题的提出
创新精神是一个民族的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。实施创新教育的前提是要有具备创新精神的教师，而教师创新精神的发挥则必须要有能促进全体教师发挥创新精神和能力的学校管理为支撑。因而，学校管理是实施创新教育的首要环节。
校本管理的思想是近年来英国、美国、澳大利亚等国家在推进教育改革的运动中提出来的，是人们对学校管理本质特点认识的深化。美国教育研究办公室在1993年一份报告中这样界定校本管理：它主张学校教育管理活动要以学校本身的特性和需要为出发点展开。现代学校本应是一个知识性、科学性、研究性和民主性很高的教育机构，应当有着浓郁的民主气氛和学术氛围；但是一方面受计划经济体制的影响，我们的学校，一张课表，一本教材，培养的人才一个规格，造成了千人一面、千校一律的局面；另一方面，受传统行政体制和教育管理集权模式影响，学校成了上传下达的行政机构或教育行政部门的附庸，没有一点自主权。很显然这种状况与社会主义市场经济发展和全球经济一体化的发展对人才的需求是相背离的。
校本管理力求通过管理自主化、管理人本化和管理个性化改变这一状况。管理出质量，管理出效益，追求管理的高效能是现代管理的特征之一。学校管理效能与学校办学质量存在高度的正相关。，人是管理的核心，创新是管理灵魂。教育创新呼唤教育管理创新。
二、 研究的目的及主要内容
自变量：学校管理的体制、制度、方法、手段。
因变量：教师和学生的创新精神、创新思维、创新能力。
相关变量：学校领导者和管理者的领导素质、管理素质及创新素质。
无关变量：学校教学班、地理位置、教材的变动。
校本管理在思想、方式、资源管理上进行创新。主要实现三个转变：由权力管理向人本管理转变；由经验管理向学术管理转变；由校内资源管理向校外资源管理转变。
三 、实施过程
1、 第一阶段：准备阶段（2000年6月——2000年8月）
本阶段主要任务为设计研究方案，成立课题研究小组。
2、 第二阶段：探索阶段（2000年9月——2003年6月）
（1）、改革和完善学校教师聘任制和教师奖励工资制，制定学校德育、教导教学、教研科研等系列的管理制度，使其成为一个有机的整体；
（2）、对教材、课程、课时、课堂教学评价方法、师生创新素质评价方法等进行改革创新。
（3）、在管理手段上，以校为准，以人为本，达成教师的我能行——我们能行的心理优态。
3、第三阶段：总结阶段（2003年3月——2003年6月）
全面收集、整理研究资料，总结课题研究情况，撰写结题报告。
四、校本管理实施的策略
突出三个“为本”：一切以学生的发展为本，一切以教师的发展为本，一切以学校的发展为本。这三个“为本”相互依存，是一个有机的整体。“一切以学生的发展为本”是学校治学思想的核心。“一切以教师的发展为本”是实现“一切以学生的发展为本”的基本保证。“一切以学校的发展为本”是新时期，尤其是中国加入WTO后对学校提出的新课题。
（一）、 由权力管理向人本管理转变（见课题实施阶段小结“无须扬鞭自奋蹄”）
学校管理是学校领导在正确认识管理对象的基础上，运用计划、执行、检查、处理的职能有效地利用学校的人、财、物、时、空、信等管理对象，确定并达成学校目标的社会实践过程。人是管理的核心要素，对于人仅用制度、计划、监督来管理，尽管体现了制度管理的规范性、实效性，但却忽视了人的本质特征，即人的个性、人的需要及人的发展，甚至容易窒息人的创造性，使人退化为制度的奴隶，即仅知道服从。而创新教育要求教师向探究型、学者型、开放型、专家型转变。转变的基础是教师个性的张扬，主体性的充分发挥。苏霍姆林斯基认为：“人的心灵深处有一种根深蒂固的需要，就是希望感到自己是一个发现者、研究者、探索者”。作为一名教师，他的职业角色决定了他的追求价值取向：得到别人的尊重与承认远甚于物质利益。因此，对教师的管理我们进行以下探讨：
1、 信任就是力量。第一，在学校掀起“骨干教师是学校最有价值的主人”的舆论氛围，将骨干教师的素养内核框定在教学实绩、科研能力、师德修养三个方面，引导教师用高尚的人格魅力和学术力量吸引学生。第二，向教师承诺“教师能翻多大的筋斗，学校就搭多大的台”，在各方面向优秀教师倾斜，鼓励教师建功立业。第三，将业务管理的权限下放，把创造还给教师，让教师充满智慧的挑战，把责任还给教师，让教师创造性地整合、补充、调整、拓宽课程；把时空还给教师，让教师将活动与学科教学衔接起来，将学校教育与家庭、社会联系起来。第四，充分挖掘教师中隐藏的资源，尤其是信息，人际关系等方面的资源，为学校所用，学校对提供资源的教师予以奖励。
2、自信就是创新源泉。
自信心是一个人重要的心理品质，是完成预定目标，战胜困难的基础和前提。一个充满信心的人，在挫折面前能够相信自己的能力，勇于克服困难，战胜自我，重视确定目标，为了目标的实现而去积极行动，由被动变主动，由主动激活创新思维。从树立教师信心，挖掘内驱力，以达到自主管理为目的进行试验，在进一步形成团队精神，由“我能行”发展成为“我们能行”。
3、无情决策，有情操作。人本管理的实质是保护人的自尊，激励人的情感，彰显人的价值。叶澜教授说过：教育是一项直面生命的事业，对教师而言，课堂教学就是教师的职业生活，要让教师的职业生活丰富多彩，就必须鼓励教师追求精益求精向自我挑战。管理者了解教师在性格、经验、工作实际、生活状况、社会关系诸方面的特征，并倾注于积极的期待，鼓励教师尝试风格不同的教学方法和不同的教育对象，然后对工作岗位进行全员竟岗，并将岗位目标及研究任务同时下达。目标分层，体现弹性。
4、 活动融情。传统的教育管理中，管理者惯用榜样激励法、谈话交流法、物质慰问法，这些管理手段仍有很大的价值，但仅有这些是不够的。活动是理念信仰和实际关怀的中介。人与人是相互支撑的，人与人的相互理解贵在沟通、接触。活动能创设便于沟通的情境，优化交流的氛围，让教师切身体味学校的关心与温暖，浓化干群之间的人情味，强化学校各阶段的工作重点。学校文化建设沉淀的精髓是学校发展的沃土，教师活动是学校特色的一个重要方面，没有教师富有个性的创造性活动，学校的学生特色活动就不会稳定长久，因此，教师特色活动亦是我们管理创新的阵地。（见工会活动资料）
（二）、 由经验管理向教研学术管理转变
苏霍姆林斯基说：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，业务上的指导，其次才是行政管理”。学术管理的主要途径和方式有：
1 转变管理职能，一切为师生的发展服务
（1）常规管理要为师生发展服务
常规管理要立足于教师和学生的发展。在实验中，我们对备课—听课一评课进行改革、使之有利于师生的发展与创新。
备课：以往我们要求教师备课以教材内容为中心，现在我们要求教师备课要以学生为中心，备课时要以学生已有的知识和经验为基础，根据学生的实际情况，有的放矢的进行备课。备课不仅仅写教师应干什么，还要写出学生活动内容，同时要求每课写课后小结。
听课：平时听课，只盯在教师讲课上，看教师讲得是否精彩。现在听课重点放在学生身上。我们研究学生上课精神集中情况与学习活动，举手回答教师提问的次数，参与小组讨论的人数比例与课堂学习气氛与师生情感的和谐程度等，也就是要看教师是否给学生主动学习的时间与空间，是否让学生去探索新知。
评课：变评教师讲得如何，为重视评教与学的双边活动；变侧重评学生获得知识的结果，为重视评学生知识建构的过程和结果。
（2.） 评价要有利于师生创造力的发展
任何评价都有导向作用。因此，我们对师生的评价立足于有利于他们创造力的发展上。
a 在评价课堂教学方面：领导不以一节课的成败论英雄。而是看他是否有创新精神。教师们不改变权威角色，不发挥学生的主体作用，不给学生主动学习的时间和空间，不鼓励创新的课得不到认可。而对教师充分让学生探索，鼓励学生创造的课，即使还有许多不足和问题，我们也给予积极的评价。
b 破除论资排辈选拔人才的管理模式：鼓励人人创新。青年教师在实验研究中，在专家指导下，很快掌握了实验的新理念与新的教学模式，学校就给他们提供展示自己才能的机会、使他们在创造教育实验中脱颖而出，在全校教学改革中起了主流作用。
c 建立全面综合评价学生的评价体系管理模式：我们改变了用单一考试成绩的好坏来评价和管理学生的评价形式，建立全面综合评价学生的评价体系。做到既要看学生的学习成绩，也要看学生德、智、体、美、劳等全面的发展，还要看学生创造性的思维品质和创造性的个性品质的发展。（见评价资料）
2、实施“科研兴校”战略，建立学习型组织。
美国麻省理工学院一位教授在对社会许多组织和大企业进行了调查研究，提出未来的组织应该是“学习型的组织”，一个组织并不是一开始就成功，而是通过学习才创造出后来的辉煌。他认为，学习是组织成长、发展和完善自我的源泉和动力。缺乏学习意识和学习机制的组织就不能适应社会各个方面的变化，就会老化、衰败直至灭亡。学校组织也如此。
只有把学校建成学习型组织，学校才能保持强大的生命力。把教育改革纳入到科学研究的轨道 来
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