教师专业发展学校建设三年规划

　　教师专业发展，即教师发展或教师专业成长，它是指教师具有的与时俱进、可持续发展的教学能力，它要求教师积极参与教学目的与教学内容的设计，扩大教师的自主权，促使课堂教学合理化。在教育实践中提倡反思，提倡研究。教师专业发展就是要在学校教育过程中使教师和学生都获得成功。

　　此外，新课程改革，给教师的自身发展既提出了严峻的挑战也提供了难得的机遇。随着教育与课程改革的不断深入、教师角色的转换，教师专业化越来越显得重要。没有教师的质量，就没有教育的质量，教师的素养和能力，是他们胜任本职工作的基础，学校的质量、人才的质量，在很大程度上取决于教师的素养和能力。因此教师素养结构的优化，成为教师专业发展的焦点课题。教师发展的中心是教师的专业发展，教师专业化、师资高标准化已成为发展趋势。

　　一、教师队伍分析

　　(一)优势

　　本校教师队伍年轻而富有活力。全校教师共600名，其中40岁以下年轻教师占87%，他们思维活跃，易于接受新事物、新信息，可塑性较强。学历整体水平具有优势，本科以上学历占40%，高学历逐步普及化。全校的中老年教师经验丰富，能起模范带头作用;青年教师刻苦好学，甘愿奉献，有极强的竞争意识。广大教师有着较强的集体荣誉感，有着为了学校的发展努力奋进的精神。随着课程改革的深入，教育理念、教学思想正不断在教师队伍中更新优化，教师的角色正在发生可喜的转变。

　　学校一贯重视对青年教师的培养工作，形成以“师徒带教、骨干携进”为主体的青年教师阶梯式培养的工作系统，成为青年教师成长的摇篮。近年来，学校先后培养了区级学科带头人教师2名，区级骨干教师10名，区学科中心组教师2人，署级骨干9人，校级骨干教师19人，占教师总人数42%。

　　(二)不足

　　1.教师的角色正在发生可喜的转变，但对新课改中所蕴含的教学理念还不能与实际的教学行为很好融合。而在教育教学工作中，学校对教师提出要求较多，帮助指导较少，有时会造成教师一些不适当的心理压力，工作的有效性就不明显。

　　2.学校已形成了对骨干教师的培养制度，努力创设机会使之尽快发展。但如何根据教师不同发展的需要，让不同层次的教师都拥有机会和空间，还没有形成一套规范的管理制度和评价体系。

　　3.教师在知识结构上存在一些不合理现象，基础学科方面的知识过窄、缺乏人文科学基础，即重专业轻基础，重科学轻人文;重学科课程知识而轻教育理论课程。事实上，教师既有深厚的专业知识，又有宽厚的人文社会和自然科学方面的知识，才是符合时代要求的一专多能、复合型教师的标准。

　　二、发展目标

　　(一)总目标

　　学校要引导教师树立终身学习的理念，创设有利于提高教师专业素质的学校文化，通过启动教师专业发展方案、深化校本培训、实施校本科研、青蓝工程、改进教研组等措施，整合教师专业知识，使之成为主动思考、自觉恪守、善于反思研究、乐于合作进取、勇于创造的学习型教师，实现教师教育行为的科学性、艺术性和个人独特性的统一，造就一批学科带头人、骨干教师，使教师不断自我更新、自主发展、自我实现，使年轻教师成熟，使中年教师优化，确保每位学生都能接受优质教师的教育。

　　(二)具体目标

　　1.开展形式多样的师德教育活动，树立榜样、发扬事迹，用身边的小事感染人，用平凡的精神激励人，在学校中营造良好的敬业爱生的氛围。

　　2.探索新课程改革，结合学校四年规划，制定与学校总体发展目标相符的个人四年规划。

　　3.继续开展校本研修活动。以“课堂改进计划”为抓手，强化教研组在教师专业发展中的功能，通过研修活动组织教师深入开展有效的教学设计于教学策略的研究、课堂教学的分析与诊断、新教材新教法的应用与评价，提高教师的探索与实践能力。

　　4.鼓励教师积极参加高一层次的学历进修，支持教师参加本科和研究生课程的学习。

　　5.完善学校师资的自培，强调“因人施训”、“因需设训”，关注教师人文需求，加强教师对东西方文化的了解，提高教师的文化品味。

　　6.为骨干教师的发展搭建平台。积极鼓励青年骨干教师参加各级各类学科竞赛、评优课比赛、讲学、学术研讨活动，给骨干教师提供更多展示、交流才华的机会，使骨干教师尽快脱颖而出。

　　7.努力培养二至三位在区域内较有影响的教师，建立以学科带头人命名的教学研究室。依托本校骨干教师的力量，采取日常课堂研讨、师徒结对、骨干携进等形式，力争为本校再培养一批署级以上骨干教师，形成一个有层次、有重点、可发展的教师梯队。

　　8.探索个性化的教师发展多元评价，以教师的现有状态为基础，体现个性的发展与需要，关注教师的未来，关注教师的成长过程，促进教师自主化发展

　　9.精心编织一张培养教师科研能力的科研网络，网络的核心是主体性教育的理念，而各个不同层次的课题则像网线般紧密连接在一起，教师在参与课题研究的过程中，把教育教学实践中的经验及时上升到理论高度，内化为一种创新的教育教学能力。

　　(三)教师专业发展统一性目标

　　坚持正确的政治方向，热爱人民教育事业，具有高尚的职业道德、合作精神、服务意识和良好的心理品质。

　　具有本学科扎实的专业基础，了解与基础教育相关学科最新发展动态成果，懂得现代教育学、心理学理论，具有改革创新意识。

　　具有教育教学基本功和履行相应级别教师职务的教育教学能力，积极参与课程与教学改革实践，掌握并运用先进的教育技术和方法。

　　具有教育科研意识和从事教育教学研究的能力。

　　教师专业发展个性化目标:

　　合格教师。对象：见习期新教师。目标：完成优秀大学生到合格教师的转变。途径：学校选择骨干教师对新教师进行学科教学和班主任工作带教，根据合同要求开展传帮带的培养工作。主要标志：基本熟悉本校教育教学常规工作，有教育责任感，热爱学校，热爱学生。工作1年后能评为小学一级教师。

　　成熟教师。对象：教龄2～10年的青年教师。目标：完成合格教师到成熟教师的转变。途径：师徒双向选择，自愿结对，在师德修养、教育理论、课堂教学、教育科研、学业管理等方面进行带教。主要标志：掌握各年级教材内容和教学要求，学科专业知识扎实，能用心理学、教育学的基础理论来去指导教育、教学实践。工作5年后能评为小学高级教师。

　　校级骨干教师。对象：教龄6～15年的青年教师。目标：完成成熟教师到骨干教师的转变。途径：选择富有教育教学经验的学科带头人、区级骨干教师担任导师，在理论学习、教育科研、学科教学、班级管理等方面进行指导。主要标志：学科教学和班主任工作形成自己风格，实绩明显;有较强的教科研能力和相应的研究成果;有较强的带教青年教师能力，被带教者成长迅速。工作10年后能评为中学高级教师。

　　区、市学科带头人、骨干教师。对象：教龄10～30年的优秀中青年教师。目标：完成校级骨干教师到区、市级带头人、骨干教师的转变。途径：选择教育专家担任导师，参加高一层次学历进修，参与学校课程与教学改革，主持学校重点课题研究，承担培养校级骨干教师任务。主要标志：形成学科教育特色;完成1～2门自主拓展型课程校本教材开发;优良的教科研成果得到推广;在区内有一定知名度。届时能评为特级教师、市名教师或区名导师、名教师、学科带头人。

　　资深老师。对象：教龄30年以上的中老年教师。目标：完成教育教学经验的积累，指导青年教师成长。途径：回顾和阐述自己的教学经历，撰写教育教学经验总结或从教回忆录;组织青年教师拜师，研究他们的教学思想和教学风格，鼓励他们更新教学理念，学习现代教育技术。主要标志：教学思想和教学风格在青年教师身上得到延续，留下一批宝贵的资料(课堂教学实录、教育教学论文或总结、回忆录等)。

　　名师队伍培养目标：形成一支有一定影响力的校级、区级、市级和国家级的优秀教师梯队。其中60名校级骨干教师，15名区级学科带头人、骨干教师，1～3名市级和国家级骨干教师。并涌现出一批在课程、教学、科研、德育、科技、艺术、体育等方面有专长的特色教师。

　　三、主要举措

　　一、进一步完善教师专业发展培训机制

　　建立“教师专业发展领导小组”。主要工作职能是宣传、推广教师专业发展的先进思想和成功经验，评估学校师资的发展经验和突出问题，审议重大的行动计划和实施策略，对学校的师资建设提供政策咨询建议，对教师自培工作提供专业指导。

　　成立“专家顾问团”，由学校聘请的教育专家组成。主要工作职能是指导学校的学科建设、教研组建设和名师培养。

　　完善全员培训制度和骨干教师选拔、培养、管理、考核机制。建立并实施《邢台市十九中校本研修工作条例》、《骨干教师选拔培养制度》、《邢台市十九中骨干教师管理及考核试行办法》、《邢台市十九中师徒结对协议》。

　　二、进一步加强教师专业发展平台建设

　　(一)加强师德平台建设

　　积极开展师德沙龙、教育论坛、与名师对话、文明组室创建等师德建设活动。

　　(二)加强学习培训平台建设

　　每学期推荐学习材料10篇，理论专著1～2本。

　　聘请校外各界知名人士举办讲座，每学期开设2～3个有关教育改革和发展的专题讲座，提升教师理论水平，拓宽教师视野。

　　继续实施 “师徒带教”制度。

　　继续实施骨干教师评选、低职高聘评选，对成绩优秀的中、初级教师，职务评聘实行低评高聘，充分调动优秀教师的积极性，发挥榜样示范作用。

　　鼓励教师积极参加进修。

　　继续实施英语、计算机应用能力、双语教育、教育科研等校本培训课程。(三)加强教学研究平台建设

　　结合学科课题研究，积极开展课程与教学改革实践。

　　积极开展跨学科的合作和研究。轮流由学科教研组举办专题讲座或专题研讨会议(如生命科学、人文社会科学、体艺劳技、数学和信息技术等)。

　　继续开展“五四奋飞杯”青年教师教学比赛，为青年教师的成长搭建舞台。

　　(四)加强校本课程平台建设

　　继续开发自主拓展型课程设计、研究性学习指导、学科资源库建设等校本培训课程，满足教师发展个性特长的需要。

　　鼓励教师自编教材，争取每年形成1~2本比较成熟的校本教材。

　　继续开展研究性课程实践，评选研究性课程优秀指导老师。

　　积极开展双语教学等课程改革实践。

　　三、制订相关配套制度，构建发展和成功的环境。

　　◆ 改进教师的考核评价制度，坚持并完善全员聘用合同制、岗位责任制，完善教师发展的评价指标体系，对教师的师德素养、德育工作、教学能力、教科研成果、培训情况、培养特长生及合作互助品质等进行全面的考核，逐步形成评价与奖惩、评价与任用相结合的发展性评价体系，用评价来促进教师水平的整体提高。

　　建立个性化的“教师学习和发展档案”。充分依托教导处和教研组，对每一位教师制订课堂教学改进和完善计划，明确每学期重点突破的薄弱环节，从而全面深入教改核心，全面推进课程教学改革，着力提升课堂改革效能。完善聘用合同制，实施评聘分离、竞争上岗制度。

　　学校设立奖励制度，加大考核奖励以团队为单位的“文明组室”、“优秀教研组”、“优秀备课组”等集体评比奖励力度，以此促进教师团队的共同成长。

　　将市场机制作为学校建设可持续发展教师资源的重要机制之一，积极引进优质教师，分流不适应学校工作的教师。

　　积极推荐优秀教师参加特级教师、区“名校长”、 “学科带头人”、“骨干教师” 等评选，相关人员享受相应待遇。

　　积极推荐优秀教师参加高一层次学历进修、研修班等培训活动，并给予经费支持。

　　积极向上级部门和有关杂志社推荐优秀教育科研成果。

　　学校对专家来校讲学、教师外出取经、参加市教学评比等活动提供车辆、经费等支持。

　　四、保障措施

　　1.组织管理

　　成立以校长为第一责任人，师训部主任为执行负责人的“教师专业发展工作领导小组”，负责教师专业成长的规划、实施、管理、考评等工作。

　　2.制度管理

　　①健全档案管理

　　建立教师专业成长档案(内容包括：根据《教师专业发展三年规划》撰写的教师个人三年规划，总结，参加校本培训的情况记录，听课笔记，教学随笔，上公开课的教案，教学点评，案例反思，个人课题研究情况，自制教具及教学软件，发表或获奖论文等)，做好教师成长过程中的资料积累。

　　②健全激励机制

　　评估和考核是教师专业成长的重要环节。因此，要制订相关的评估考核细则，及时记录分析教师专业成长过程的现象和事件，作出结论性的评价。健全激励机制，将教师的专业发展情况与考绩、晋升、评优、评先等挂钩，以此促进工作的深入开展。

　　3.资源管理

　　①资金保证

　　学校要多渠道筹措经费，在软、硬件加大投入的力度，为教师的专业成长提供必要的物质条件和良好环境。同时要拨出一定的经费，奖励在专业成长过程中的优秀者。

　　②师资保证

　　既要挖掘本校资源，充分发挥本校学科带头人、骨干教师的传、帮、带作用，又要面向校外，聘请专业人员进行专业引领。从而为教师的专业成长提供人力基础。